VI Les secteurs APEF sous l’angle de l’âge

4.2. Les défis liés au vieillissement des travailleurs dans les secteurs APEF

Si le vieillissement des travailleurs est en grande partie le reflet du vieillissement démographique plus large, il pose des défis majeurs et plus particulièrement dans les secteurs APEF dans lesquels le phénomène de vieillissement est légèrement plus prononcé que la moyenne.

Le remplacement des générations et la gestion prévisionnelle des besoins en emploi

La faible entrée des jeunes, associée à la sortie progressive d’un fort contingent de travailleurs en fin de carrière dans les 10 années à venir pose la question des difficultés de remplacement des travailleurs partis à la retraite. Les organisations doivent anticiper ces difficultés qui s’intensifient actuellement avec le départ des « baby-boomers ». Les pistes d’action vont globalement dans deux directions: le maintien à l’emploi des travailleurs plus âgés et le soutien à l’engagement des jeunes travailleurs. Le défi n’est toutefois pas simple à relever.  En effet, ces pistes contredisent en partie les aspirations des individus les plus âgés souhaitant de plus en plus souvent une retraite anticipée et celles des plus jeunes souhaitant une formation initiale plus poussée.

La transmission du savoir professionnel

Les acteurs craignent également qu’avec ces nombreux départs, il y ait une perte de mémoire professionnelle importante, ce que le STICS (Service pour la Transformation, l’Innovation et le Changement Social) avait appelé l’ « Alzheimer institutionnel » lors d’une journée d’étude en 2014. Dès lors, au-delà du défi du remplacement progressif des travailleurs partis à la retraite par l’engagement de jeunes travailleurs, c’est aussi la question de la transmission du savoir professionnel qui se pose. En effet, un remplacement des générations sans dispositif de transmission ne permettra pas de résoudre le risque de perte de la mémoire professionnelle et des compétences professionnelles et organisationnelles.

Cela suppose, selon un certain nombre de chercheurs en sociologie et en gestion, de mettre en place « un management intergénérationnel » (Ndoye, 2015), une gestion des âges intégrée « qui implique cependant une remise en question profonde des valeurs, des normes et de la culture d’entreprise » (SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, 2012 : 3). En effet, la gestion quantitative du défi doit s’associer à des changements dans les représentations qui tendent encore souvent à générer des pratiques discriminatoires entre seniors qui seraient moins performants et plus jeunes qui seraient trop peu expérimentés.

Cependant, il ne faut pas résumer la question de la transmission à une question d’âge. La nécessité de la transmission se révèle de plus en plus dans un contexte de mobilité professionnelle et de turn over important qui implique de mettre en place une culture de la transmission indépendamment de l’âge des travailleurs qui quittent ou qui intègrent l’institution (Boumedian & Laloy, 2016).